【案情】李某系某地产公司工程资料员。公司规章制度规定员工连续旷工超过三日属严重违反规章制度，公司可解除劳动合同。2022年5月，公司通知李某因项目售罄，工程资料员岗位无工作内容，安排李某参加待岗培训。李某于指定日期参加培训，公司未安排培训内容，并向李某提出协商解除劳动关系被拒绝，后公司要求李某继续参加待岗培训学习规章制度。李某告知公司，因不合理安排，其不会再参加培训。公司于一周后发出《解除劳动关系通知函》，以李某连续旷工超过三日严重违反规章制度为由，解除与李某的劳动关系。李某将公司诉至法院，主张违法解除劳动关系的赔偿金。

　　【评析】此案的争议焦点在于：李某未参加待岗培训能否认定为旷工？第一种观点认为，用人单位根据生产经营状况，安排劳动者参加待岗培训，属企业经营自主权的范畴。李某不参加待岗培训构成旷工。第二种观点认为，李某待岗期间无实际工作任务，未参加待岗培训并未影响企业的生产经营秩序，不应认定为旷工。

　　笔者同意第二种观点，理由如下：旷工一般发生在企业正常生产经营过程中。劳动者旷工的行为，侵害了企业的管理秩序和生产秩序。该案中，从管理秩序看，李某在对待岗期间公司不合理安排提出质疑后未参加培训，具有合理性。从生产秩序看，李某在待岗期间并未从事具体生产活动，其未按照要求参加待岗培训，并未对企业的生产秩序造成侵害。故未参加待岗培训不能归咎于李某，不应认定为旷工。

　　用人单位制定待岗培训制度，安排因生产经营调整等原因暂时不能定岗的员工参加待岗培训，只要制度制订程序合法、内容合理，则属于企业管理自主权的范畴。劳动者待岗期间与单位的管理与被管理关系具有相对松散性，这种相对松散性非因劳动者单方面原因造成。即便劳动者未参加待岗培训，后果也较正常生产经营中的旷工轻微。不应直接参照规章制度中关于旷工的规定。此外，企业在通知劳动者参加待岗培训时，也应就培训期限、岗位安排等与劳动者进行充分协商，为劳动者履行劳动合同提供合理稳定的预期。

　　此案中，法院认定公司以旷工为由解除与李某的劳动关系违法，判决公司向李某支付违法解除劳动关系的赔偿金。